36氪領讀 | 諾獎得主揭秘經濟學悖論,你可能遭遇了「贏家的詛咒」

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內容簡介

《贏家的詛咒》是諾貝爾經濟學獎得主理乍得·塞勒的經典著作,也是一部關於經濟學悖論和反常現象的傑作。

《贏家的詛咒》深入探討了經濟生活中廣泛存在的各種反常現象,用簡明易懂/極具挑戰性且很有趣的實驗與案例,來闡述生活中的一些反常現象,例如:拍賣競標的贏家往往不能實現預期的收益,甚至會遭受損失,這就是「贏家的詛咒」現 象;放棄一項物品損失的效用,會大於獲得它帶來的效用,這就是「損失趨避」現象;一個賭徒在輸了一整天後,會孤注一擲,將賭資押在勝算最小(賠率最大)的目標上;當一個人突然獲得一筆小錢時,他通常會馬上花掉它;當他獲得了一大筆意外之財時, 卻往往會存起來;一個足球迷最多會支付 200 美元買一張球賽門票,但當他準備出售這張票時,他卻想賣到 400 美元以上。

據此,行為經濟學大師理乍得·塞勒剖析了這些不理性決策及其背後的深層原因,同時對最後通牒博弈、稟賦效應、偏好反轉、損失趨避、現狀偏誤等諸多領域中的行為經濟學現象進行了全面系統的分析和研究,將行為經濟學與金融學的相關研究深入地結合在一起,從而啟發讀者的思考,在個人消費、企業營銷與投資理財等方面獲得更多的收益。

作者簡介

理乍得·塞勒(Richard H. Thaler):生於 1945 年,1974 年畢業於羅切斯特大學,獲經濟學博士學位。他目前在芝加哥大學 布斯商學院執教,任金融和行為科學教授及行為決策研究中心主任;此外,他還在美國國民 經濟研究局(NBER)主持行為經濟學的研究工作。塞勒教授的研究主要集中於社會心理學、行為經濟學等交叉學科。他被公認為行為經濟學和金融學領域的先驅。

2015 年,理乍得•塞勒當選美國經濟學學會主席。2017 年,因對「行為經濟學」的貢獻,理乍得•塞勒被授予諾貝爾經濟學獎。

主要作品有:《贏家的詛咒》《「錯誤」的行為》《助推》等。

書籍摘錄

跨行業工資差異 

幾年前我們系僱用了一位新的秘書。她精明能幹,我們很高興有這樣的同事。但是,讓我們失望的是,才過了幾個月,鄰近城市的IBM公司就挖走了她。她說,她被列在IBM公司的備用錄取名單上已經有一年之久了,而且他們給她的工資遠高於任何本地僱主,拒絕IBM當然是愚蠢的行為。我當時就想,她為IBM部門間的備忘錄打字的價值,真的會比為我們打報告原稿和審稿報告的價值高那麼多嗎?還有,為什麼IBM會覺得支付高於行情的工資是有利潤的呢?

微觀經濟學中最重要的原理之一就是「一價定律」(law ofone price)。這個概念是說,如果市場運作良好,且沒有很大的交易成本或運輸成本,同樣的物品無法以兩種不同的價格出售,因為所有的買方都會到價格較低的市場去購買,而所有的賣方都會到較高價的市場出售。很快地,不同的價格必會趨向一致。

在一些市場中,像是金融市場,這樣的法則是很穩固的。在任何時刻,黃金的價格在世界各地的交易所都不會相差超過幾便士。在商品市場上,價格則有較大差異(Pratt, Wise, and Zeckhauser,1979),雖然有些差異可以用提供的服務不同來解釋。如果你在布魯明戴爾百貨公司買一台食物處理機,你所體會到的購物環境會比大賣場好。如果消費者願意為購物氣氛、禮節及充分告知的銷售協助付費的話,那麼不同的價格並不是反常現象。

然而,我前任秘書的例子暗示着,在勞動市場上可能存在嚴重違反一價定律的情形。的確,只要看一下報紙上的招聘廣告,或是人力中介公司的名單,就能確定我秘書的故事絕非罕見。許多公司的招聘廣告上,有些工作的性質看起來很類似,例如秘書、數據輸入員、「電話銷售代表」等,但是工資的差異極大。

從康奈爾大學MBA 畢業的學生,常常會獲得同樣的城市裡好幾家公司所提供的工作機會,然而它們之間的工資差異非常大。事實上,一位最近畢業的學生就接到紐約市兩個相似的財務工作的錄用通知,兩份工作提供的年薪差異達45 000 美元!這麼大的差異似乎很明顯地違反了一價定律。而且,這些偶發的資料創造的印象,已被更嚴密的研究證實了。即使在(可衡量的)員工素質是一樣的情況下,一些行業顯然比其他行業的工資高。這些跨行業的工資差異,也適用於跨職業類別(如果一個行業中的某個職務的工資較高,則該產業的所有職務也傾向於工資較高),而且這是長期現象。為什麼呢?

事實

有一個簡單的方式可以顯示出跨產業工資差異的存在,並能衡量其重要性。選擇一套包含員工特徵及收入情況等良好信息的大數據組,例如「當前人口普查」(CPS)數據。首先構建一個回歸方程,然後得每個個人的工資率(取對數)放在等號左邊,一組個人特徵的資料放在右邊,像是年齡、教育、職業類別、性別、種族、工會地位、婚姻狀況、宗教信仰,等等。現在,在這個回歸方程里加上產業虛擬變量,看結果會如何。 

克魯格和薩默斯(Krueger and Summers, 1988)以及迪肯斯與卡茨(Dickens and Katz, 1987a)曾以「當前人口普查」數據進行上述計算。他們都發現了大量的產業效應(在其他可控變量不變時,產業工資與平均工資的差異數額),而且大多數產業效應都是高度顯著的。例如,克魯格和薩默斯發現1984 年有下列比例的產業效應:礦業,24% ;汽車業, 24% ;皮革業,–8% ;石油, 38% ;教育服務業,–19%(天哪!),加權(以僱用人數)標準差是15%。迪肯斯與卡茨也獲得類似的結果,而且這種結果在工會員工與非工會員工的樣本上幾乎沒有差異。請注意,這些結果是在控制個人特徵之後觀察到的。 

跨產業的差異並不是最近或是短期的現象。斯利克特的研究(Slichter, 1950)發現了1923 年到1946 年穩定的產業模式。在這段時期,他發現產業工資的相關係數為0.73。克魯格和薩默斯(Krueger and Summers, 1987, p.22)將1923 年的數據與他們1984年的數據做比較,更新了這項分析。

他們發現:「1923 年相對高工資的產業,像是汽車製造業,在1984 年仍是高工資產業;而低工資產業,像是靴鞋製造業,在1984 年仍是低工資產業。1984 年產業工資與1923 年產業工資的相關係數為0.56。這個相關程度因為產業定義的改變及抽樣誤差,也可能被低估。我們認為這一點證明:已經有一段非常長的時間,工資結構都維持相對穩定。」

產業工資模式也有國際普遍性。克魯格和薩默斯(1987)的研究提出了一個關於1982 年14 個國家的製造業工資的相關係數矩陣。這些相關係數非常高,尤其在發達資本主義國家。例如,美國的產業工資與加拿大、法國、日本、德國、韓國、瑞典及英國等國的產業工資,相關係數都超過0.80。美國工資與波蘭及南斯拉夫的工資之間的相關係數,分別為0.70 和0.79。

關於跨產業工資模式,最令人印象深刻的事實可能是跨職業類別的穩定性。卡茨和薩默斯(Katz and Summers)計算了秘書、清潔工及管理層的產業工資差異。他們發現了顯著的產業差異,這種差異和所有員工間的差異幅度大致相同。例如,礦業的秘書工資大約高於平均值23%,而皮革業的秘書大約低於平均值15%。找出職業類別工資差異呈現一致性的原因,是產業工資結構理論的一項關鍵任務。

可能的辯解

在將產業工資差異認定為反常現象之前,有兩項簡單的解釋必須要先排除掉。第一,高工資只是補償高工資產業中一些無法衡量、令人不悅的工作條件的差異。例如,礦業的高工資當然可以解釋是因為礦廠的工作環境不舒適、不安全。第二,高工資產業可能僱用較優秀的員工。畢竟在「當前人口普查」中員工素質的數據是稀少的。在轉向對這些課題做更詳細的分析前,應該要先指出不同職業工資差異的一致性與這兩個假說是相悖的。一個產業可能因為技術的原因想要在某些職務上僱用高素質的員工,但是,為什麼所有的職務都會工資較高呢?同樣地,高薪產業中的某些職務可能工作條件很艱苦,但是為什麼這些產業中的秘書與管理層也應該拿高薪呢?

補償差異無疑是產業工資的一項重要決定因素(Rosen,1986),但這個假說明顯無法解釋上面所說的差異模式。為了檢驗這類因素的重要性,克魯格和薩默斯(Krueger and Summers,1988) 使用1977 年「 就業質量調查」(Quality of EmploymentSurvey)的數據,嘗試在工資估計等式中加入一組(10 項)工作特徵變量,這些特徵包括每周工作時數、班別(日班、夜班)、工作是否危險、工作條件的性質等。加入這些變量后,並沒有大幅改變所測量到的跨產業工資差異。 

辯駁補償性工資假說的一項有力論點來自辭職率的數據。如果高薪產業只是在補償工人討厭的工作條件,那麼沒有理由預期僱主會支付超過挽留這些員工所必要的工資。可以用檢驗辭職率來檢驗這一點。如果明顯高薪的產業真的支付了高工資,那麼他們的員工應該不願意離職。事實上,研究人員發現,高薪產業真的有較低的離職率(Katz and Summers; Akerlof, Rose, and Yellen),這表明這些產業的員工覺得,他們的工資高過他們的機會成本。 

未觀察到的員工素質的解釋更難評估。克魯格和薩默斯(Krueger and Summers, 1988)使用兩種方法來研究這個問題。第一,他們對有員工素質管理和沒有員工素質管理的工資估計回歸工程做了比較。他們認為,不可測量的員工素質可能與可測量的有相關性。如果這個前提被接受,產業工資的差異就是因為不可測量的員工素質上的差異造成的,那麼,工資回歸方程加上員工素質變量,應該會大幅降低產業工資效果。

然而,當他們在工資回歸方程增加了教育、工齡及年齡(人力資本的粗略衡量指標)之後,產業工資差異的標準差僅下降了1%。他們的結論是:「除非相信不可測量的員工素質遠比年齡、工齡及教育來得重要,否則這項證據很難將跨產業工資差異歸結於員工素質上的差異。」不可觀察能力模型的支持者,像是墨菲和托佩爾(Murphy and Topel,1987)就接受上述說法。他們主張,工資方程式只解釋很小部分的變化,而大部分不可解釋的變化是因為不可觀察的能力。他們堅持認為,產業工資差異與可觀察的能力指標是正相關的,而且極有可能,不可觀察的素質與可觀察的素質也呈現正相關。

另一個研究不可觀察素質的方法,是看那些轉到另一個產業去工作的人(因為素質維持不變)。執行這項任務比表面上看起來要困難得多。其中會有許多因「測量誤差」和「選擇性偏差」引起的複雜問題。因為有些轉換產業的員工,可能其中一個(或甚至兩個)產業會被研究調查員歸類到錯誤的產業類別,因此造成「測量誤差」。

克魯格和薩默斯用其他來源的直接數據試圖糾正這個分類錯誤的問題。「選擇性偏差」的出現,是因為從低薪產業轉換到高薪產業的員工有可能是比較優秀的員工。「選擇性偏差」被認為對估計工資差異來說是正向的偏差(相對於真的、經質量調整后的數值),因為觀察到的轉行者可能有不可測量的素質差異,而這些差異與產業工資差異是正相關的。 

充分了解這些潛在問題后,克魯格和薩默斯嘗試用1984 年「當前人口普查」中離職員工的資料,來測量工資差異的程度。克魯格和薩默斯只用那些非自願離職的員工數據,因此選擇性偏差會降低,並且他們還儘可能修正產業分類的錯誤。他們發現很強的產業效應,其程度與簡單橫截面回歸中發現的數值大小基本相同。他們的結論是,跨產業工資差異不太可能用不可測量的員工素質來解釋。

吉本斯和卡茨(Gibbons and Katz, 1987)、布萊克本和紐馬克(Blackburn and Neumark, 1987)的研究也得出類似的結論。然而,墨菲和托佩爾(Murphy and Topel, 1987)又嘗試使用不同的「當前人口普查」樣本和不同的程序去修正可能的分類錯誤,他們估計轉換產業的員工,最初得到的只有約1/3 的產業工資差異。他們引述這些結果來支持他們的看法,即產業效應主要是因為不可觀察的素質因素。

這些相互矛盾的研究,使得不可觀察素質假說的評估變得很困難。然而,如果工資模式確實能反映不可觀察的能力,那麼,認為產業工資差異與其他能力指標(像是智力)是正相關的,似乎也合理。布萊克本和紐馬克(Blackburn and Neumark, 1987)對此做了研究,他們使用了「全美年輕男性長期追蹤研究」數據,該數據庫中有許多受訪者的智商測驗分數。他們發現,在對一般可觀察的素質指標(包括教育)做了控制之後,產業工資與其工人的平均智商分數之間有負相關的關係。當然,可能高薪產業所購買的員工素質與智商無關,但單就這項研究結果的表面來看,能力假說似乎遭到了嚴重的打擊。

哪些行業工資高?為什麼?

為了揭開這些產業工資模式的奧秘,研究人員找到四項似乎可以與薪酬水平相關的產業特徵:公司規模、利潤及市場壟斷勢力、資本密度、工會密度。

有一個實證上的現象,與產業工資差異一樣的強有力、一樣的反常,那就是大型企業支付的工資高於小型企業。布朗和梅多夫(Brown and Medoff)發現,工廠規模與企業規模都對工資有很重要的正向影響,即使在控制了員工特徵及工作條件之後亦然。所以,在平均規模較大的產業中會有工資較高的傾向。然而,公司的規模在解釋產業內的工資差異方面,比在解釋跨產業工資差異方面更為有力,企業規模看起來甚至會強化產業效果。

研究人員還發現與產業工資水平相關的一個次要因素,就是「支付能力」,這種能力以企業的市場力量或是獲利能力來衡量。市場力量的一項指標是「四企業集中率」(產業中最大四家企業銷售額所佔比例)。集中率愈高的產業,也許更能獲利,因此可以付得起較高的工資。然而,研究人員檢驗集中率與工資之間的關係后,卻發現混合的結果——有些研究發現集中率會拉高工資,但其他的研究卻發現,在控制了員工素質之後,兩者之間的相關性變得不顯著了。 

支付能力的另一個更直接的指標是盈利能力。然而,這項變量不是沒有缺點的。目前可得的盈利資料是企業自己申報的,這些盈利指標在理論上不是真正的經濟利潤指標,而且會有企業操作的可能。同時,利潤率明顯地與工資呈現負相關,因為在其他條件不變的情況下,多付給員工1 美元必然就使利潤減少1 美元。然而,仍有研究發現,利潤率是產業薪資水平的一項可靠的預測指標,對於非工會成員的員工更是如此。

斯利克特(Slichter, 1950)最早對資本密度與工資之間的關係進行了研究,他檢驗了產業中工資與勞動成本比例(勞動成本佔總成本的比例)的關係。結果表明兩者是負相關的,儘管較高的工資必然會造成較高的勞動成本比例。同樣地,勞倫斯和勞倫斯(Lawrence and Lawrence, 1985)、迪肯斯和卡茨(Dickens and Katz,1987a)發現高資本勞動比率的產業傾向於支付較高的工資。我們在解釋因果關係時,仍要小心。高資本密集度的企業,也許是因為技術因素而支付給員工較高的工資,或是公司需要付高工資才能以資本替代勞動力?

最後一項顯示出與產業工資率有關的因素是「工會密度」(產業內員工屬於工會成員的百分比)。大部分研究都發現,工會化的程度會同時提高產業內工會成員及非成員的工資——雖然弗里曼和梅多夫的研究(Freeman and Medoff, 1984)發現對非工會成員是沒有影響的。而且,我們發現解釋這一點很困難。到底是工會提高了工資,還是高工資產業吸引了工會的成立?下文將對此進行詳細論述。

理論上的解釋

這些觀察到的跨產業工資差異所引發的疑惑是,針對一種員工素質,有些產業似乎比其他產業支付了更高的工資。為什麼?正如克魯格和薩默斯(Krueger and Summers, 1987)指出的,只有兩類理論上的解釋,在邏輯上與所說的事實是一致的。第一,企業選擇放棄利潤最大化;第二,因為某些理由,高工資企業發現降低工資會造成利潤減少。基於第一項假說的理論模型需要解釋為何經理人選擇付較高的工資,而不是讓利潤最大化的工資。高於機會成本的工資與利潤最大化相一致的模型中,不是假設高工資可以增加產出(「效率工資」模型),就是這是對於集體行動威脅的理性反應。

公司不最大化其利潤的觀點,一度被認為是邪說。然而,最近幾年,傳統的「管理決斷權」,被冠上了一個令人尊敬的名稱「代理理論」a,企業經理人不追求股東財富最大化已經不是立即開除他們的理由。然而,經濟學家所偏好的代理理論,是說經理人為了「自己」而犧牲股東的財富。經理人降低利潤來增加員工的財富,尤其是與經理人距離遙遠的藍領員工,這是令人難以理解的。

也許就是這個原因,據我所知並沒有正式以代理理論(經理人對利潤和高薪員工同樣偏好)來解釋跨產業工資差異的模型。然而,上述事實的確暗示這個假說是可能的。如同克魯格和薩默斯強調的,較高的工資出現在高利潤以及低勞動成本的產業中。確切地說,這些正是大家預期會發生這種行為的產業。 

大家比較關注的是「效率工資模型」,即高於競爭性工資可能是有利潤的。a效率工資模型的基本概念是:產出靠員工的努力,而努力與工資正相關。你付的工資越高,你得到的員工努力越多。根據各種不同的「努力—工資」正相關關係,有一些不同版本的模型被提出來。這些模型可以分為四類:

1. 偷懶模型:在大部分工作中,要對工作付出多少努力,員工是有一些裁決權的。論件計酬常常不切實際,因為「件數」很難計算,而且監督的成本又很高。偷懶效率工資模型中,支付高於市場工資水平的公司,會做一些監督工作,並解僱那些被抓到偷懶的員工。公司藉由支付高於市場工資水平的方式,降低員工偷懶的誘因,因為被發現後會導致「經濟租」的損失。根據偷懶模型,高工資產業應該是那些有高監督成本的產業,及(或)員工偷懶會導致相對高成本的產業。

2. 人員流動模型:公司可能也希望支付的工資高於市場出清工資a,以減少人員流動。薩洛普(Salop, 1979)、斯蒂格利茨(Stiglitz, 1974)認為,以這項前提為基礎的模型與偷懶模型很類似(確實來說,是相同的)。此處的概念是支付高薪以減少辭職人數。人員流動模型預測,高薪產業是那些人員流動成本最高的產業。

3. 逆選擇模型: 斯蒂格利茨(Stiglitz, 1976)、魏斯(Weiss, 1980)提到,在這些模型中,僱主無法不花分文就能了解員工的能力,不論是應聘者的或是在職者的。它的假設是,應聘者的平均素質會隨着工資提高而提升。這些模型顯示,對於員工素質差異比較敏感的產業,或是在衡量員工質量上需要較高成本的產業,會提供較高的工資。

4. 公平工資模型:阿克洛夫(Akerlof, 1982, 1984)、阿克洛夫和耶倫(Akerlof and Yellen, 1988)、索洛(Solow, 1979)提到過,公平工資模型的前提是員工如果認為得到的是公平的工資,他們就會更努力。這個假設使得公司願意支付高於競爭性水平的工資,即使員工還沒有意識到這一點。如果員工相信公平就是要公司與員工共享經濟租[支持此看法的證據,請見卡尼曼、克內齊和塞勒(Kahneman, Knetsch andThaler, 1986a)的論文]。公平工資模型預測,有高利潤的公司會是支付高工資的公司。模型同時也預測,高薪會出現在團隊工作及員工合作特別重要的那些產業中。

應該注意的是,效率工資模型的這個分類方式不應該被解釋為這些模型是彼此排斥的。公司支付高於競爭水平的工資,可能是為了減少員工偷懶現象及降低員工離職率、吸引高素質的應聘者,以及提升員工士氣。每一個概念都有意義,並且都有某種程度的有效性。此處討論的重點是,這些模型對於跨產業工資差異的解釋到了何種程度。

需要解釋的關鍵事實是,產業工資在不同職務類別間具有一致性。根據偷懶、人員流動及逆選擇所做的模型,在解釋為什麼高薪產業應該支付高於市場水平的工資給秘書和門衛這方面,似乎沒有太多貢獻。公平工資模型在這方面則有較佳的表現。如果一個產業因為一些外在的原因,必須支付較高的工資給一些員工(例如對礦工的補償性差額),那麼就可能因為「內部公平」的原因而付高薪給其他員工。公平工資模型也符合產業工資與利潤的相關性,以及符合長期以來持續性的工資差異(高薪變成了行業標準)。然而,公平性在解釋強烈的國際關聯方面,尤其是東歐國家的情形,則沒有太大貢獻。 

公司支付高於競爭性工資的另一項邏輯解釋與集體行動的威脅相關。在迪肯斯的模型中,如果僱主提高工資來防範集體行動,那麼非工會成員的員工可以從工會化的威脅中獲利。該模型預測,工會行動威脅最大的產業會有較高的工資,也就是那些員工預先就傾向於加入工會、法規有利於工會形成、公司有經濟租可以分享的產業。

產業工資差異方面有些證據是符合工會威脅模型的。模型預測,美國的高薪與工會密度有相關性,也與產業利潤有相關性。然而,克魯格和薩默斯(Krueger and Summers, 1987)提出了另一種合理的看法: 

歷史上的證據顯示,高薪產業在製造業大規模工會化之前,就已經支付了相對較高的工資。例如,美國三大汽車製造商通用汽車、克萊斯勒和福特在組織工會之前就已是美國工資水平的領先者了。此外,工會傾向於在那些有較佳能力支付高薪的產業里,集中組織努力,反正這些產業似乎都會與非工會成員的員工分享他們的經濟租。最後,國際性的證據顯示,沒有工會威脅的國家與那些集體談判盛行的國家相比,其產業工資結構是類似的。凡此種種顯示,工會密度與產業工資差異有相關性,但可能不是產業工資結構本質的決定因素。 

評論

1. 上述實證上的發現有多令人驚訝?有些讀者讀過本章的初稿之後,建構了一個學校勞動市場的案例,在此例中,「產業」工資差異被認為是正常的。假設我們將學院及大學分成兩大「產業」:研究型大學和教學型學院。請注意,兩個產業中大部分的教員都有博士學位,因此通過一般途徑得到的研究數據中他們的素質是顯有區別的。現在對所有教員做一個工資的回歸分析,包括一個「產業」變量。如果產業變量解釋了大部分的變化,會不會有人感到驚訝?當然不會。所以為何其他產業變量的顯著性,被視為是不支持競爭性勞動市場的證據?

我不認為這樣的模擬是令人信服的。首先,請注意,學校勞動市場之所以能被區分為不同產業,並非無理由的。我們有很好的理由相信這個市場是以能力來對員工分類的(至少在研究方面如此,教學可能是另一回事)。但我們沒有類似的假設,認為汽車員工應該比皮革員工更有能力。同時,這種模擬並未處理跨職務類別的工資差異一致性的問題。我們能期望研究型大學裡的保安工資較高嗎?若是如此,我們會認為他們是更好的保安嗎?最後,我認為學校勞動市場中有些東西更能模擬產業工資形態。想想經濟系、商學院及法學院里經濟學家的工資,商學院及法學院顯然根據員工素質支付了大筆的額外津貼,近年來似乎還增加了。

雖然可能有人會說這是補償性差額,但是商學院或法學院里的經濟學家很少會要求轉入經濟系。我反而認為這樣的高薪可以用內部公平考慮來解釋——如果付給經濟學教授的工資低於新進的會計學助理教授,那麼看起來不太公平吧!當然,高薪可以吸引到好的人才,所以長期以來,專業學院里的經濟學家平均質量會提高。但是重點在於,是先有高薪的(因為公平的理由)。據我所知,並沒有什麼技術上的理由使得商學院及法學院比經濟系更需要(或實際上得到)較高素質的經濟學家。

至於產業工資模型是否可以用能力上的差異來解釋,我認為這其實是在爭論這樣的模型是反常現象還是個謎。如果高薪產業真的得到了較高質量的保安及秘書,那麼勞動市場的競爭理論就能維持成立,但是有一個問題仍然讓我們困惑:為何對於汽車產業經理人來說,擁有比皮革產業的經理人更整潔的辦公室及更好的打字員是利潤最大化的行為呢?

2. 在對跨產業工資差異的各種理論嘗試進行評估時,我震懾於其與所謂的「西蒙的悲嘆」(Herb Simon』s Lament)之間的相關性。多年以來,西蒙一直批評專業經濟學家不去對經濟決策做直接的觀察。欠缺這類直接觀察,就很難評估許多經濟理論。就偷懶模型來看,員工在他們認為有丟掉高薪工作的危險時,是否還會努力工作?更進一步地說,他們是否足夠努力,可以證明他們值得較高的工資?支付高薪的公司,是否是那些從員工的努力中獲得最多利益的公司?就我所知,我們實際上並沒有實證基礎可以評估偷懶模型。

人員流動模型的情況只是稍微好一點點,因為離職率的數據是公開的,可以查看高薪是否會降低離職率(的確是的)。但是,如果我們想知道觀察到的工資模型和離職率是否符合利潤最大化,我們就必須知道各產業人員流動的成本是怎樣變化的。高薪產業是不是流動成本最高的產業,誰知道呢?

雖然公平工資模型看起來與數據最符合,但是直接的實證支持仍然太少。如果士氣高的話,員工是否更有生產力?一般常識和社會心理學對「公平理論」的研究,都顯示這種效應是正確的。但是,我們仍然無法檢驗公司是否已找到真正的效率工資,使從增加的士氣所得的邊際收益等於邊際成本。

要處理這些問題中的任何一項,我們都需要更多所謂微觀的微觀經濟學或是「納米經濟學」知識。經濟學家可能得付出大量努力才能搜集到真正的組織運營數據。除非這個行業願意獎勵這類耗時的研究活動,否則許多有趣的問題仍得不到解答。

3. 阿克洛夫和耶倫的公平工資模型與前面兩章的議題,存在很有趣的聯繫。在第1 章有關合作的議題討論到的反常現象是:在公共產品─囚徒困境的情況下,雖然自私行動是佔優策略,但人們常常會採取合作策略。而且在參與者能夠彼此交談,以及(或是)對團體有某種認同感的情況下,合作是較為普遍的。第2章提出最後通牒博弈的證據。在這些博弈中,我們觀察到兩類反常行為。第一類,分配者提出慷慨的出價,常常是近「五五開」的平均分配。第二類,接受者常常會拒絕讓他們感到帶有侮辱性的低出價。 

如果我們將這兩個研究範例結合在一起,會發生什麼事?假設兩個受試者先參與一個最後通牒博弈,然後再參加一回合的囚徒困境博弈。以下的推論看似合理:假如接受者在最後通牒博弈中獲得他們認為不公平的出價,他們會在囚徒困境博弈中傾向於不合作。更一般地說,在最後通牒博弈中,對接受者提出1 便士的出價,然後再要求他幫忙,可能不是個好策略。

現在來看下面的案例,兩家大企業在同一小區設廠,兩家企業的職員實際上從事完全相同的工作。H公司是高薪產業,付給這些職員的工資為WH,而L 公司是低薪產業,付給這些職員的工資為WL(WL <WH)。假設H公司決定將職員類員工的工資降為WL,這樣的行為是否可以獲利?這要視員工的反應而定。如果他們認為以前的工資(與公司支付給其他廠的員工的工資相同)是公平的(看起來很有可能),那他們可能會以各種方式來抵制減薪,可以說他們變得不合作了。員工合作度降低,很容易就會抵銷掉減薪而獲得的利益。林德貝克和斯諾爾(Lindbeck andSnower, 1988)提出的一個模型非常接近這個觀點。 

總之,我發現產業工資模型是很難理解的,除非我們假設企業在設定工資時,關注到了員工對公平的感受,而這是一個只有經濟學家才會發現其爭議性的假設。


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